Данной статьей автор попытается объяснить на что нужно обратить внимание, когда работник хочет чрезвычайно расторгнуть трудовой договор.
Закон о трудовом договоре предусматривает расторжение договора в обычном ("korraline") и чрезвычайном порядке ("erakorraline"). В первом случае, работник может прекратить трудовой договор в любое время, без объяснения причины (§ 85 часть 1), известив об этом за 30 календарных дней (§ 98 ч 1).
Согласно § 87 Закона о трудовом договоре, трудовой договор можно расторгнуть чрезвычайно только при уважительной причине указанной в законе, соблюдая период предупреждения.
§ 91 Закона о трудовом договоре даёт работнику право чрезвычайно прекратить как срочный так и бессрочный договор, если для этого имеется уважительная причина. Прекращение договора должно быть обоснованным (§ 95 ч 2). Согласно § 95 ч 1, отказ от трудового договора может быть произведен заявлением в позволяющей письменное
воспроизведение форме (можно от руки, дигитально, электронной почтой или даже СМС). При несоблюдении данного требования (письменная форма), прекращение договора является ничтожным. Чрезвычайное прекращение договора не требует согласия второй стороны и поэтому, хватает одностороннего заявления, но в данном случае очень важным является то, чтобы заявление было получено второй стороной. В своем решении номер 3-2-1-52-14, Государственный Суд Эстонии постановил, что заявление о расторжении трудового договора, которое вторая сторона не получила не действует и в данном случае, нужно учитывать, что заявление о прекращении трудового договора не было сделано.
Чем же являются обстоятельства для чрезвычайного расторжения договора?
Основным параграфом в данной ситуации является § 91 Закона о трудовом договоре. Согласно § 91 части 1, работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по уважительной причине, прежде всего, если с учетом всех обстоятельств и интересов обеих сторон нельзя разумно требовать продолжения договора. § 91 части 2 указывает на основания, которые произошли в следствии существенного нарушения обязанностей работодателя, в первую очередь если:1) работодатель обращался с работником недостойно или угрожал ему или разрешал это делать другим работникам или третьим лицам;
2) работодатель существенно просрочил выплату вознаграждения за труд;
3) продолжение работы связано с реальной опасностью для жизни, здоровья, нравственности или доброго имени работника.
Закон о трудовом договоре не исключает, что основанием для внеочередного прекращения договора может исходить из личности работника, в первую очередь если состояние здоровья или семейные обязанности работника не позволяют ему выполнять оговоренную работу и работодатель не предоставляет ему подходящую работу, как это указано в § 91 части 3 Закона о трудовом договоре.
Основаниями для прекращения договора могут быть и иные схожие, при которых является важным факт, что продолжение трудовых отношений является невозможным. Следует отметить, что должна быть причина, которая делает исполнение трудового договора невозможным для работника.
Одним из самых распространённых основанием для расторжения договора со стороны работника, является задержка выплаты заработной платы со стороны работодателя, что соответствует § 91 ч 2 п 2. Очень важно известить работодателя об его нарушении и предоставить разумный срок для устранения нарушений, чтобы показать желание работника продолжить исполнения трудового договора и добросовествность. Если работодатель и в этом случае продолжает нарушение договора, можно направить заявление о расторжении.
Разумный срок - это сколько?
Согласно § 91 ч 4 Закона о трудовом договоре, работник может отказаться от трудового договора только в течение разумного времени после того, как ему стало известно или должно было стать известно об обстоятельстве, являющемся основанием для отказа. Разумный период зависит от конкретного случая и его обстоятельств, но это не может быть через несколько месяцев, как работодатель нарушил договор. Если работник не прекращает трудовой договор, то работодатель предполагает, что работник согласен и акцептировал нарушение договора. Если прекращение трудового договора сделано без следующего из закона основания или не соответствующий требованиям закона, то оно не являетса автоматическим ничтожным ( § 104) , для этого нужно обратиться с соответствующим заявлением в комиссию по трудовым спорам или суд. Для оспаривания прекращения трудового договора у второй стороны ( в данном случае у работодателя) имеется 30 календарных дней, чтобы направить в комиссию по трудовым спорам или суд заявление в признании расторжения ничтожным. Срок в 30 дней начинает действовать с момента, как работодатель получил заявление о расторжении трудового договора (а не каким числом расторгнуто). Если иск или заявление не подано своевременно, то отказ действителен с самого начала, и договор считается законченным со дня, указанного на заявлении об отказе.
В случае, когда у работника отсутствует основание для чрезвычайного перкращения договора или он не может доказать это, комиссия по трудовым спорам решает, что отказ считается отказом в обычном порядке со сроком предупреждения, предусмотренном в законе (§ 85 ч 4) и у работодателя появляется право потребовать компенсацию согласно § 100 ч 5 и § 98 ч 1. Если работник предупреждает об отказе позднее, чем предусмотрено в законе или оговорено в коллективном договоре, то работодатель имеет право получить возмещение в размере, в котором у него было бы право на его получение при соблюдении срока предупреждения.
Если работник прекратил трудовой договор при наличии исключительных обстоятельств по вине работодателя (§ 91 ч 2), то работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере 3-х средних месячных зарплат (§ 100 ч 4). Комиссия по трудовым спорам или суд могут уменьшить сумму компенсации, в зависимости от обстоятельств прекращения договора и интересов обеих сторон. Исходя из практики трудовой комиссии, они часто прибегают к своему праву изменять сумму компенсации если она необоснованно велика по сравнению с нарушением со стороны работодателя. Компенсация не должна быть источником необоснованного обогащения, например, если трудовые отношения длились 2-3 месяца и работник требует компенсацию в размере 3-х средних месячных зарплат. Если работник прекращает трудовой договор по причине, исходящей из личности работника, в первую очередь по состоянию здоровья или семейным обязанностям (§ 91 ч 3), то работодатель не должен платить вышеуказанную компенсацию.
Ссылка на Закон о трудовом договоре⟾Юридическое бюро Defendo⟽
Комментарии
Отправить комментарий